OTORGA UN REAJUSTE DE REMUNERACIONES A LOS TRABAJADORES DEL SECTOR PUBLICO, CONCEDE AGUINALDOS QUE SEÑALA, REAJUSTA LAS ASIGNACIONES FAMILIAR Y MATERNAL, DEL SUBSIDIO FAMILIAR Y CONCEDE OTROS BENEFICIOS QUE INDICA
Artículo 20.- Reemplázase, a contar del 1 de julio del año 2006, el inciso primero del artículo 1º de la ley Nº 18.987, por el siguiente:
"Artículo 1º.- A contar del 1 de julio del año 2006, las asignaciones familiar y maternal del Sistema Unico de Prestaciones Familiares, reguladas por el decreto con fuerza de ley Nº 150, de 1981, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, tendrán los siguientes valores, según el ingreso mensual del beneficiario:
- De $ 4.126 por carga, para aquellos beneficiarios cuyo ingreso mensual no exceda de $ 128.445;
- De $ 4.014 por carga, para aquellos beneficiarios cuyo ingreso mensual supere los $ 128.445 y no exceda los $251.585;
- De $ 1.307 por carga, para aquellos beneficiarios cuyo ingreso mensual supere los $ 251.585 y no exceda los $392.387, y
- Las personas que tengan acreditadas o que acrediten cargas familiares y cuyo ingreso mensual sea superior a $392.387 no tendrán derecho a las asignaciones aludidas en este artículo. Sin perjuicio de lo anterior, mantendrán su plena vigencia los contratos, convenios u otros instrumentos que establezcan beneficios para estos trabajadores; dichos afiliados y sus respectivos causantes mantendrán su calidad de tales para los demás efectos que en derecho correspondan.".
lunes, diciembre 05, 2005
martes, noviembre 08, 2005
Reglamento Ley del Saco
Aprueba Reglamento para la aplicación de la Ley Nº 20.001, que regula el peso máximo de carga humana
Núm. 63.- Santiago, 27 de julio de 2005.- Publicado en D.O. 12 de septiembre de 2005.
Vistos: lo dispuesto en el artículo transitorio de la ley Nº 20.001; en los artículos 184, 187, 191, 476 y 477 del Código del Trabajo; en los artículos 66, 67 y 68 de la ley Nº 16.744; en los decretos supremos Nº 40, de 1969 y Nº 54, de 1969, ambos del Ministerio del Trabajo y Previsión Social; en la ley Nº 19.404 y la facultad que me confiere el artículo 32 Nº 8 de la Constitución Política de la República,
D e c r e t o:
Apruébase el siguiente Reglamento para la aplicación de la ley Nº 20.001, que regula el peso máximo de carga humana:
T I T U L O I
Disposiciones Generales
Capítulo Primero
Ambito de aplicación y prohibiciones
Artículo 1º.- Este Reglamento tiene por objeto regular la normativa sobre:
a) Las manipulaciones manuales de carga que impliquen riesgos a la salud o a las condiciones físicas de los trabajadores regidos por el Código del Trabajo, y
b) Las obligaciones del empleador, para la protección de los trabajadores que realizan estas labores.
Artículo 2º.- En caso que el manejo o manipulación manual de carga sea inevitable y las ayudas mecánicas no puedan usarse, no se permitirá que se opere con cargas superiores a 50 kilogramos.
Artículo 3º.- En el caso de menores de 18 años y de mujeres, la carga máxima de manejo o manipulación manual será de 20 kilogramos.
Artículo 4º.- Se prohíbe las operaciones de carga y descarga manual para las mujeres embarazadas.
Artículo 5º.- No podrá exigirse ni admitirse el desempeño de un trabajador en faenas calificadas como superiores a sus fuerzas o que puedan comprometer su salud o seguridad.
Capítulo Segundo
Definiciones
Artículo 6º.- Para efectos del presente Reglamento se entenderá por:
a) ‘‘Carga’’: cualquier objeto, animado o inanimado, que se requiera mover utilizando fuerza humana y cuyo peso supere los 3 kilogramos;
b) ‘‘Manejo o manipulación manual de carga’’: cualquier labor que requiera principalmente el uso de fuerza humana para levantar, sostener, colocar, empujar, portar, desplazar, descender, transportar o ejecutar cualquier otra acción que permita poner en movimiento o detener un objeto.
No se considerarán manejo o manipulación manual de carga, el uso de fuerza humana para la utilización de herramientas de trabajo menores, tales como taladros, martillos, destornilladores y el accionamiento de tableros de mandos y palancas;
c) ‘‘Manejo o manipulación manual habitual de carga’’: toda labor o actividad dedicada de forma permanente, sea continua o discontinua al manejo o manipulación manual de carga;
d) ‘‘Esfuerzo físico’’: corresponde a las exigencias biomecánica y bioenergética que impone el manejo o manipulación manual de carga;
e) ‘‘Manejo o manipulaciones manuales que implican riesgos para la salud’’: corresponde a todas aquellas labores de manejo o manipulación manual de carga, que por sus exigencias generen una elevada probabilidad de daño del aparato osteomuscular, principalmente a nivel dorso-lumbar u otras lesiones comprobadas científicamente;
f) ‘‘Condiciones físicas del trabajador’’: corresponde a las características somáticas y de capacidad muscular de un individuo, en términos de su aptitud para realizar esfuerzo físico;
g) ‘‘Características y condiciones de la carga’’: corresponde a las propiedades geométricas, físicas y medios de sujeción disponibles para su manejo;
h) ‘‘Transporte, porte o desplazamiento de carga’’: corresponde a la labor de mover una carga horizontalmente mientras se sostiene, sin asistencia mecánica;
i) ‘‘Levantamiento de carga’’: corresponde a la labor de mover un objeto verticalmente desde su posición inicial contra la gravedad, sin asistencia mecánica;
j) ‘‘Descenso de carga’’: corresponde a la labor de mover un objeto verticalmente desde su posición inicial a favor de la gravedad, sin asistencia mecánica;
k) ‘‘Arrastre y empuje’’: corresponde a la labor de esfuerzo físico en que la dirección de la fuerza resultante fundamental es horizontal. En el arrastre, la fuerza es dirigida hacia el cuerpo y en la operación de empuje, se aleja del cuerpo;
l) ‘‘Operaciones de carga y descarga manual’’: son aquellas tareas regulares o habituales que implican colocar o sacar, según corresponda, carga sobre o desde un nivel, superficie, persona u otro;
m) ‘‘Colocación de carga’’: corresponde al posicionamiento de la carga en un lugar específico;
n) ‘‘Sostén de carga’’: es aquella tarea de mantener sujeta una carga, sin asistencia mecánica;
o) ‘‘Medios adecuados’’: corresponde a aquellos elementos o condiciones que permiten realizar un esfuerzo físico, con mínima probabilidad de producir daño, principalmente a nivel dorso-lumbar;
p) ‘‘Medios o ayudas mecánicas’’: corresponde a aquellos elementos mecanizados que reemplazan o reducen el esfuerzo físico asociado al manejo o manipulación manual de carga;
q) ‘‘Manejo o manipulación manual inevitable de carga’’: es aquella labor en que las características del proceso no permiten utilizar medios o ayudas mecánicas;
r) ‘‘Formación satisfactoria en los métodos de trabajo’’: corresponde a la capacitación en los riesgos a la salud o a las condiciones físicas del trabajador, asociados al manejo o manipulación manual de carga, y en los procedimientos que permitan prevenir principalmente el daño osteomuscular.
s) ‘‘Evaluación de riesgos a la salud o a las condiciones físicas de los trabajadores’’: es aquel procedimiento científicotécnico cuyo objetivo es identificar y valorar los factores de riesgo asociados al manejo o manipulación manual de carga.
T I T U L O II
Obligaciones del empleador
Artículo 7º.- Para efectos de lo dispuesto en el inciso primero del artículo 211-G del Código del Trabajo, el empleador velará para que en la organización de sus faenas se utilicen medios técnicos tales como la automatización de procesos o el empleo de ayudas mecánicas, entre las que se pueden indicar:
a) Grúas, montacargas, tecles, carretillas elevadoras, sistemas transportadores;
b) Carretillas, superficies de altura regulable, carros provistos de plataforma elevadora, y
c) Otros, que ayuden a sujetar más firmemente las cargas y reduzcan las exigencias físicas del trabajo.
Artículo 8º.- El empleador procurará los medios adecuados para que los trabajadores reciban la formación e instrucción satisfactoria sobre los métodos correctos para manejar cargas y en la ejecución del trabajo específico. Para ello, confeccionará un programa que incluya como mínimo:
a) Los riesgos derivados del manejo o manipulación manual de carga y las formas de prevenirlos;
b) Información acerca de la carga que debe manejar manualmente;
c) Uso correcto de las ayudas mecánicas;
d) Uso correcto de los equipos de protección personal, en caso de ser necesario, y
e) Técnicas seguras para el manejo o manipulación manual de carga.
La formación por parte del empleador, podrá ser realizada con la colaboración del Organismo Administrador del Seguro de la Ley Nº 16.744 al que se encuentre afiliado o adherido, del Comité Paritario, del Departamento de Prevención de Riesgos; o por medio de la asesoría de un profesional competente o por un representante del empleador capacitado en la materia.
Artículo 9º.- El empleador procurará organizar los procesos de forma que reduzcan al máximo los riesgos a la salud o a las condiciones físicas del trabajador derivados del manejo o manipulación manual de carga, y deberá establecer en el respectivo reglamento interno las obligaciones y prohibiciones para tal propósito.
Será obligación del trabajador cumplir con los procedimientos de trabajo para el manejo o manipulación manual de carga, y con las obligaciones y prohibiciones que para tal efecto se contengan en el reglamento interno a que se refieren el Título III del Libro I del Código del Trabajo y el artículo 67 de la Ley Nº 16.744.
Artículo 10º.- Con el objeto de determinar los riesgos a la salud o a las condiciones físicas de los trabajadores, derivados del manejo o manipulación manual de carga, a que se refiere el artículo 211-F del Código del Trabajo, y sin perjuicio de las normas de la ley Nº 16.744, el empleador evaluará los referidos riesgos, conforme a los criterios indicados en el presente Reglamento.
La evaluación de los riesgos a que se refiere el inciso precedente, deberá efectuarla el empleador por intermedio de alguna de las siguientes personas o entidades:
a) El Departamento de Prevención de Riesgos a que se refiere la Ley Nº 16.744, en aquellos casos en que la entidad empleadora esté obligada a contar con esa dependencia;
b) Con la asistencia técnica del Organismo Administrador de la Ley Nº 16.744, al que se encuentre afiliado o adherido;
c) Con la asesoría de un profesional competente, y
d) El Comité Paritario de Higiene y Seguridad.
Artículo 11º.- La evaluación de riesgos prescrita en el presente Reglamento, contendrá al menos la identificación de los puestos de trabajo, los trabajadores involucrados, el resultado de las evaluaciones, las medidas preventivas correspondientes y las correcciones al procedimiento de trabajo evaluado.
Dicha evaluación se actualizará cada vez que cambien las condiciones de trabajo o cuando se hayan detectado daños a la salud de los trabajadores. Asimismo, siempre que lo indique el Organismo Administrador y/o las entidades fiscalizadoras se deberá reevaluar el riesgo.
No obstante lo anterior, los riesgos derivados del manejo o manipulación manual de carga podrán ser evaluados con la periodicidad acordada entre el empleador y los representantes de los trabajadores, por indicaciones del Comité Paritario de Higiene y Seguridad o del Departamento de Prevención de Riesgos.
Artículo 12º.- El empleador deberá mantener a disposición de las entidades fiscalizadoras:
a) La evaluación de los riesgos por manejo o manipulación manual de carga, y
b) El programa de formación de los trabajadores y el registro de sus actividades.
T I T U L O III
Criterios de evaluación de los riesgos derivados del
manejo o manipulación manual de carga
Artículo 13º.- El empleador evaluará los riesgos a la salud o a las condiciones físicas de los trabajadores, derivados del manejo o manipulación manual de carga considerando, a lo menos, los siguientes criterios:
I De la carga:
a) Si el volumen de la carga facilita su manipulación;
b) Si la carga está en equilibrio;
c) Si la carga se maneja pegada al tronco y sin torsión, y
d) Si la forma y consistencia de la carga puede ocasionar lesiones al trabajador, en particular golpes.
II Del ambiente de trabajo:
a) Si el espacio libre, especialmente vertical, resulta suficiente para manejar adecuadamente la carga;
b) Si el ambiente de trabajo permite al trabajador el manejo o manipulación manual de carga a una altura segura y en una postura correcta;
c) Si el suelo es irregular y, por tanto, puede dar lugar a tropiezos; o si éste es resbaladizo para el calzado que utilice el trabajador;
d) Si el suelo o el plano de trabajo presenta desniveles;
e) Si el suelo o el punto de apoyo son inestables;
f) Si la temperatura, humedad o circulación del aire son las adecuadas;
g) Si la iluminación es la adecuada, y
h) Si existe exposición a vibraciones.
III Del esfuerzo físico:
a) Si el esfuerzo físico es intenso, repetitivo o prolongado;
b) Si el esfuerzo físico debe ser realizado sólo por movimientos de torsión o de flexión del tronco;
c) Si el esfuerzo físico implica movimientos bruscos de la carga;
d) Si el esfuerzo físico se realiza con el cuerpo en posición inestable, y
e) Si el esfuerzo físico requiere levantar o descender la carga modificando el tipo de agarre.
IV De las exigencias de la actividad:
a) Si el período de reposo fisiológico o de recuperación resulta insuficiente;
b) Si las distancias de levantamiento, descenso y/o transporte son considerables, y
c) Si el ritmo impuesto por un proceso no puede ser controlado por el trabajador.
T I T U L O IV
Guía Técnica para la evaluación y control de los riesgos
derivados del manejo o manipulación manual de carga
Artículo 14º.- El procedimiento de evaluación de los riesgos que contempla el artículo 13º del presente Reglamento, se regirá por una Guía Técnica de Evaluación de Riesgos de Manejo o Manipulación Manual de Carga, que será dictada mediante resolución del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, el que podrá solicitar informe a la Comisión Ergonómica Nacional.
Artículo 15º.- Si los resultados de la evaluación determinan que existe un riesgo no tolerable, el empleador procurará reorganizar los procesos o utilizar los medios apropiados para reducir los riesgos a un nivel tolerable. Para ello podrá optar por alguna de las siguientes medidas o por varias de ellas combinadas:
a) Utilizar ayudas mecánicas;
b) Reducir o rediseñar la forma de la carga;
c) Adecuar la organización del trabajo, y
d) Mejorar el entorno de trabajo.
T I T U L O V
Fiscalización
Artículo 16º.- La fiscalización del cumplimiento de las normas del presente Reglamento corresponderá a la Dirección del Trabajo y demás entidades fiscalizadoras, según su ámbito de competencia.
Artículo Transitorio.- En tanto no se dicte la Guía Técnica a que se refiere el artículo 14º, deberán utilizarse otras metodologías que permitan evaluar los riesgos a la salud o a las condiciones físicas de los trabajadores considerando, a lo menos, los criterios indicados en el artículo 13º del presente Reglamento.
Tómese razón, comuníquese y publíquese.- RICARDO LAGOS ESCOBAR, Presidente de la República.- Yerko Ljubetic Godoy, Ministro del Trabajo y Previsión Social.
Lo que transcribo a Ud. para su conocimiento.- Saluda a Ud., Marisol Aravena Puelma, Subsecretaria de Previsión Social.
Núm. 63.- Santiago, 27 de julio de 2005.- Publicado en D.O. 12 de septiembre de 2005.
Vistos: lo dispuesto en el artículo transitorio de la ley Nº 20.001; en los artículos 184, 187, 191, 476 y 477 del Código del Trabajo; en los artículos 66, 67 y 68 de la ley Nº 16.744; en los decretos supremos Nº 40, de 1969 y Nº 54, de 1969, ambos del Ministerio del Trabajo y Previsión Social; en la ley Nº 19.404 y la facultad que me confiere el artículo 32 Nº 8 de la Constitución Política de la República,
D e c r e t o:
Apruébase el siguiente Reglamento para la aplicación de la ley Nº 20.001, que regula el peso máximo de carga humana:
T I T U L O I
Disposiciones Generales
Capítulo Primero
Ambito de aplicación y prohibiciones
Artículo 1º.- Este Reglamento tiene por objeto regular la normativa sobre:
a) Las manipulaciones manuales de carga que impliquen riesgos a la salud o a las condiciones físicas de los trabajadores regidos por el Código del Trabajo, y
b) Las obligaciones del empleador, para la protección de los trabajadores que realizan estas labores.
Artículo 2º.- En caso que el manejo o manipulación manual de carga sea inevitable y las ayudas mecánicas no puedan usarse, no se permitirá que se opere con cargas superiores a 50 kilogramos.
Artículo 3º.- En el caso de menores de 18 años y de mujeres, la carga máxima de manejo o manipulación manual será de 20 kilogramos.
Artículo 4º.- Se prohíbe las operaciones de carga y descarga manual para las mujeres embarazadas.
Artículo 5º.- No podrá exigirse ni admitirse el desempeño de un trabajador en faenas calificadas como superiores a sus fuerzas o que puedan comprometer su salud o seguridad.
Capítulo Segundo
Definiciones
Artículo 6º.- Para efectos del presente Reglamento se entenderá por:
a) ‘‘Carga’’: cualquier objeto, animado o inanimado, que se requiera mover utilizando fuerza humana y cuyo peso supere los 3 kilogramos;
b) ‘‘Manejo o manipulación manual de carga’’: cualquier labor que requiera principalmente el uso de fuerza humana para levantar, sostener, colocar, empujar, portar, desplazar, descender, transportar o ejecutar cualquier otra acción que permita poner en movimiento o detener un objeto.
No se considerarán manejo o manipulación manual de carga, el uso de fuerza humana para la utilización de herramientas de trabajo menores, tales como taladros, martillos, destornilladores y el accionamiento de tableros de mandos y palancas;
c) ‘‘Manejo o manipulación manual habitual de carga’’: toda labor o actividad dedicada de forma permanente, sea continua o discontinua al manejo o manipulación manual de carga;
d) ‘‘Esfuerzo físico’’: corresponde a las exigencias biomecánica y bioenergética que impone el manejo o manipulación manual de carga;
e) ‘‘Manejo o manipulaciones manuales que implican riesgos para la salud’’: corresponde a todas aquellas labores de manejo o manipulación manual de carga, que por sus exigencias generen una elevada probabilidad de daño del aparato osteomuscular, principalmente a nivel dorso-lumbar u otras lesiones comprobadas científicamente;
f) ‘‘Condiciones físicas del trabajador’’: corresponde a las características somáticas y de capacidad muscular de un individuo, en términos de su aptitud para realizar esfuerzo físico;
g) ‘‘Características y condiciones de la carga’’: corresponde a las propiedades geométricas, físicas y medios de sujeción disponibles para su manejo;
h) ‘‘Transporte, porte o desplazamiento de carga’’: corresponde a la labor de mover una carga horizontalmente mientras se sostiene, sin asistencia mecánica;
i) ‘‘Levantamiento de carga’’: corresponde a la labor de mover un objeto verticalmente desde su posición inicial contra la gravedad, sin asistencia mecánica;
j) ‘‘Descenso de carga’’: corresponde a la labor de mover un objeto verticalmente desde su posición inicial a favor de la gravedad, sin asistencia mecánica;
k) ‘‘Arrastre y empuje’’: corresponde a la labor de esfuerzo físico en que la dirección de la fuerza resultante fundamental es horizontal. En el arrastre, la fuerza es dirigida hacia el cuerpo y en la operación de empuje, se aleja del cuerpo;
l) ‘‘Operaciones de carga y descarga manual’’: son aquellas tareas regulares o habituales que implican colocar o sacar, según corresponda, carga sobre o desde un nivel, superficie, persona u otro;
m) ‘‘Colocación de carga’’: corresponde al posicionamiento de la carga en un lugar específico;
n) ‘‘Sostén de carga’’: es aquella tarea de mantener sujeta una carga, sin asistencia mecánica;
o) ‘‘Medios adecuados’’: corresponde a aquellos elementos o condiciones que permiten realizar un esfuerzo físico, con mínima probabilidad de producir daño, principalmente a nivel dorso-lumbar;
p) ‘‘Medios o ayudas mecánicas’’: corresponde a aquellos elementos mecanizados que reemplazan o reducen el esfuerzo físico asociado al manejo o manipulación manual de carga;
q) ‘‘Manejo o manipulación manual inevitable de carga’’: es aquella labor en que las características del proceso no permiten utilizar medios o ayudas mecánicas;
r) ‘‘Formación satisfactoria en los métodos de trabajo’’: corresponde a la capacitación en los riesgos a la salud o a las condiciones físicas del trabajador, asociados al manejo o manipulación manual de carga, y en los procedimientos que permitan prevenir principalmente el daño osteomuscular.
s) ‘‘Evaluación de riesgos a la salud o a las condiciones físicas de los trabajadores’’: es aquel procedimiento científicotécnico cuyo objetivo es identificar y valorar los factores de riesgo asociados al manejo o manipulación manual de carga.
T I T U L O II
Obligaciones del empleador
Artículo 7º.- Para efectos de lo dispuesto en el inciso primero del artículo 211-G del Código del Trabajo, el empleador velará para que en la organización de sus faenas se utilicen medios técnicos tales como la automatización de procesos o el empleo de ayudas mecánicas, entre las que se pueden indicar:
a) Grúas, montacargas, tecles, carretillas elevadoras, sistemas transportadores;
b) Carretillas, superficies de altura regulable, carros provistos de plataforma elevadora, y
c) Otros, que ayuden a sujetar más firmemente las cargas y reduzcan las exigencias físicas del trabajo.
Artículo 8º.- El empleador procurará los medios adecuados para que los trabajadores reciban la formación e instrucción satisfactoria sobre los métodos correctos para manejar cargas y en la ejecución del trabajo específico. Para ello, confeccionará un programa que incluya como mínimo:
a) Los riesgos derivados del manejo o manipulación manual de carga y las formas de prevenirlos;
b) Información acerca de la carga que debe manejar manualmente;
c) Uso correcto de las ayudas mecánicas;
d) Uso correcto de los equipos de protección personal, en caso de ser necesario, y
e) Técnicas seguras para el manejo o manipulación manual de carga.
La formación por parte del empleador, podrá ser realizada con la colaboración del Organismo Administrador del Seguro de la Ley Nº 16.744 al que se encuentre afiliado o adherido, del Comité Paritario, del Departamento de Prevención de Riesgos; o por medio de la asesoría de un profesional competente o por un representante del empleador capacitado en la materia.
Artículo 9º.- El empleador procurará organizar los procesos de forma que reduzcan al máximo los riesgos a la salud o a las condiciones físicas del trabajador derivados del manejo o manipulación manual de carga, y deberá establecer en el respectivo reglamento interno las obligaciones y prohibiciones para tal propósito.
Será obligación del trabajador cumplir con los procedimientos de trabajo para el manejo o manipulación manual de carga, y con las obligaciones y prohibiciones que para tal efecto se contengan en el reglamento interno a que se refieren el Título III del Libro I del Código del Trabajo y el artículo 67 de la Ley Nº 16.744.
Artículo 10º.- Con el objeto de determinar los riesgos a la salud o a las condiciones físicas de los trabajadores, derivados del manejo o manipulación manual de carga, a que se refiere el artículo 211-F del Código del Trabajo, y sin perjuicio de las normas de la ley Nº 16.744, el empleador evaluará los referidos riesgos, conforme a los criterios indicados en el presente Reglamento.
La evaluación de los riesgos a que se refiere el inciso precedente, deberá efectuarla el empleador por intermedio de alguna de las siguientes personas o entidades:
a) El Departamento de Prevención de Riesgos a que se refiere la Ley Nº 16.744, en aquellos casos en que la entidad empleadora esté obligada a contar con esa dependencia;
b) Con la asistencia técnica del Organismo Administrador de la Ley Nº 16.744, al que se encuentre afiliado o adherido;
c) Con la asesoría de un profesional competente, y
d) El Comité Paritario de Higiene y Seguridad.
Artículo 11º.- La evaluación de riesgos prescrita en el presente Reglamento, contendrá al menos la identificación de los puestos de trabajo, los trabajadores involucrados, el resultado de las evaluaciones, las medidas preventivas correspondientes y las correcciones al procedimiento de trabajo evaluado.
Dicha evaluación se actualizará cada vez que cambien las condiciones de trabajo o cuando se hayan detectado daños a la salud de los trabajadores. Asimismo, siempre que lo indique el Organismo Administrador y/o las entidades fiscalizadoras se deberá reevaluar el riesgo.
No obstante lo anterior, los riesgos derivados del manejo o manipulación manual de carga podrán ser evaluados con la periodicidad acordada entre el empleador y los representantes de los trabajadores, por indicaciones del Comité Paritario de Higiene y Seguridad o del Departamento de Prevención de Riesgos.
Artículo 12º.- El empleador deberá mantener a disposición de las entidades fiscalizadoras:
a) La evaluación de los riesgos por manejo o manipulación manual de carga, y
b) El programa de formación de los trabajadores y el registro de sus actividades.
T I T U L O III
Criterios de evaluación de los riesgos derivados del
manejo o manipulación manual de carga
Artículo 13º.- El empleador evaluará los riesgos a la salud o a las condiciones físicas de los trabajadores, derivados del manejo o manipulación manual de carga considerando, a lo menos, los siguientes criterios:
I De la carga:
a) Si el volumen de la carga facilita su manipulación;
b) Si la carga está en equilibrio;
c) Si la carga se maneja pegada al tronco y sin torsión, y
d) Si la forma y consistencia de la carga puede ocasionar lesiones al trabajador, en particular golpes.
II Del ambiente de trabajo:
a) Si el espacio libre, especialmente vertical, resulta suficiente para manejar adecuadamente la carga;
b) Si el ambiente de trabajo permite al trabajador el manejo o manipulación manual de carga a una altura segura y en una postura correcta;
c) Si el suelo es irregular y, por tanto, puede dar lugar a tropiezos; o si éste es resbaladizo para el calzado que utilice el trabajador;
d) Si el suelo o el plano de trabajo presenta desniveles;
e) Si el suelo o el punto de apoyo son inestables;
f) Si la temperatura, humedad o circulación del aire son las adecuadas;
g) Si la iluminación es la adecuada, y
h) Si existe exposición a vibraciones.
III Del esfuerzo físico:
a) Si el esfuerzo físico es intenso, repetitivo o prolongado;
b) Si el esfuerzo físico debe ser realizado sólo por movimientos de torsión o de flexión del tronco;
c) Si el esfuerzo físico implica movimientos bruscos de la carga;
d) Si el esfuerzo físico se realiza con el cuerpo en posición inestable, y
e) Si el esfuerzo físico requiere levantar o descender la carga modificando el tipo de agarre.
IV De las exigencias de la actividad:
a) Si el período de reposo fisiológico o de recuperación resulta insuficiente;
b) Si las distancias de levantamiento, descenso y/o transporte son considerables, y
c) Si el ritmo impuesto por un proceso no puede ser controlado por el trabajador.
T I T U L O IV
Guía Técnica para la evaluación y control de los riesgos
derivados del manejo o manipulación manual de carga
Artículo 14º.- El procedimiento de evaluación de los riesgos que contempla el artículo 13º del presente Reglamento, se regirá por una Guía Técnica de Evaluación de Riesgos de Manejo o Manipulación Manual de Carga, que será dictada mediante resolución del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, el que podrá solicitar informe a la Comisión Ergonómica Nacional.
Artículo 15º.- Si los resultados de la evaluación determinan que existe un riesgo no tolerable, el empleador procurará reorganizar los procesos o utilizar los medios apropiados para reducir los riesgos a un nivel tolerable. Para ello podrá optar por alguna de las siguientes medidas o por varias de ellas combinadas:
a) Utilizar ayudas mecánicas;
b) Reducir o rediseñar la forma de la carga;
c) Adecuar la organización del trabajo, y
d) Mejorar el entorno de trabajo.
T I T U L O V
Fiscalización
Artículo 16º.- La fiscalización del cumplimiento de las normas del presente Reglamento corresponderá a la Dirección del Trabajo y demás entidades fiscalizadoras, según su ámbito de competencia.
Artículo Transitorio.- En tanto no se dicte la Guía Técnica a que se refiere el artículo 14º, deberán utilizarse otras metodologías que permitan evaluar los riesgos a la salud o a las condiciones físicas de los trabajadores considerando, a lo menos, los criterios indicados en el artículo 13º del presente Reglamento.
Tómese razón, comuníquese y publíquese.- RICARDO LAGOS ESCOBAR, Presidente de la República.- Yerko Ljubetic Godoy, Ministro del Trabajo y Previsión Social.
Lo que transcribo a Ud. para su conocimiento.- Saluda a Ud., Marisol Aravena Puelma, Subsecretaria de Previsión Social.
miércoles, noviembre 02, 2005
COMIT PARITARIO
COMITÉ PARITARIO DE HIGIENE Y SEGURIDAD
El Comité Paritario de Higiene y Seguridad, debe constituirse por mandato de la Ley Nº 16.744, que establece el Seguro Social contra Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales y del Decreto Supremo Nº 54 que aprueba el Reglamento para la Constitución y Funcionamiento de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad.
Al efecto, el artículo 66 de la Ley Nº 16.744 dispone que "En toda industria o faena en que trabajen más de 25 personas deberán funcionar uno o más Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, que tendrán las siguientes funciones:
1. Asesorar e instruir a los trabajadores para la correcta utilización de los instrumentos de protección;
2. Vigilar el cumplimiento, tanto por parte de las empresas como de los trabajadores, de las medidas de prevención, higiene y seguridad;
3. Investigar las causas de los accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, que se produzcan en la empresa;
4. Indicar la adopción de todas las medidas de higiene y seguridad, que sirvan para la prevención de los riesgos profesionales;
5. Cumplir las demás funciones o misiones que le encomiende el organismo administrador respectivo.
El representante o los representantes de los trabajadores serán designadas por los propios trabajadores.
El reglamento deberá señalar la forma cómo habrán de constituirse y funcionar estos comités."
Por su parte, el artículo 1 del Decreto Supremo Nº 54 prescribe que: "En toda empresa, faena, sucursal o agencia en que trabajen más de 25 personas se organizarán Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, compuestos por representantes patronales y representantes de los trabajadores, cuyas decisiones adoptadas en el ejercicio de las atribuciones que les encomienda la Ley 16.744 serán obligatorias para la empresa y los trabajadores.
Si la empresa tuviere faenas, sucursales o agencias distintas; en el mismo o en diferentes lugares, en cada una de ellas deberá organizarse un Comité Paritario de Higiene y Seguridad..
Corresponderá al Inspector del Trabajo respectivo decidir en caso de duda, si procede o no que se constituya el Comité Paritario de Higiene y Seguridad."
El precepto legal y la norma reglamentaria transcritas, establecen la obligación de constituir el referido Comité Paritario en las obras, faenas, agencias, sucursales o empresas que ocupen más 25 trabajadores. Como puede apreciarse esta obligación, en definitiva, está establecida por faena o lugar de trabajo y no por empresa, por lo cual en una misma empresa podría eventualmente constituirse más de un Comité Paritario de Higiene y Seguridad, dependiendo de las faenas que tenga.
Este Comité Paritario de Higiene y Seguridad está constituido por tres representantes del empleador, que son designados por éste y por tres representantes de los trabajadores que son elegidos en votación popular y secreta. Por cada titular debe existir un suplente.
La designación del representante de los trabajadores que gozará del fuero laboral que consagra el artículo 243, debe ser efectuada por los propios trabajadores y en ella solo podrán intervenir los representantes titulares de los mismos ante el Comité Paritario de Higiene y Seguridad.
Además, el artículo 243 del Código del Trabajo regula la situación, respecto del fuero laboral que asiste a los trabajadores que integran el Comité Paritario de Higiene y Seguridad, en los casos que exista más de uno en la empresa, en los siguientes términos: "Si en una empresa existiese más de un Comité, gozará de este fuero un representante titular en el Comité Paritario Permanente de toda la empresa, si estuviese constituido; y en caso contrario, un representante titular del primer Comité que se hubiese constituido. Además, gozará también de este fuero, un representante titular de los trabajadores en los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad constituidos en faenas, sucursales o agencias en que trabajen más de doscientas cincuenta personas.
Por su parte, por mandato del artículo 174 del Código del Trabajo, para proceder al término de un trabajador amparado por fuero laboral, es necesario, previamente, obtener la autorización del juez competente. En otros términos, para despedir a un dependiente protegido por fuero laboral, debe necesariamente obtenerse la autorización del tribunal, a través del respectivo juicio de desafuero.( "En el caso de los trabajadores sujetos a fuero laboral, el empleador no podrá poner término al contrato sino con autorización previa del juez competente, quien podrá concederla en los casos de las causales señaladas en los números 4 y 5 del artículo 159 y en las del artículo 160.", artículo 174, inciso 1º)
La terminación del contrato de un trabajador amparado por fuero laboral, sin que, previamente, se haya obtenido la autorización del juez competente no produce efecto alguno y, por consiguiente, ese contrato de trabajo continúa generando todos sus efectos.
Es el mismo artículo 243, el que contempla una excepción a lo expuesto precedentemente, en términos que tratándose de trabajadores amparados por fuero laboral, por su calidad de miembro del Comité Paritario, sujetos a contratos por obra o faena, no es necesario solicitar autorización judicial para el despido, ya que el fuero ampara al trabajador sólo mientras dura su contrato de trabajo. "Sin perjuicio de lo señalado en este artículo, tratándose de directores de sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios o de los integrantes aforados de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad cuyos contratos de trabajo sean a plazo fijo o por obra o servicio determinado, el fuero los amparará, sólo durante la vigencia del respectivo contrato, sin que se requiera solicitar su desafuero al término de cada uno de ellos."(inciso final artículo 243)
En algunas ocasiones, los trabajadores que se desempeñan en una determinada obra o faena transitoria o temporal, no son contratados hasta el término de dicha faena u obra, sino que el contrato, en cuanto a su duración, es de carácter indefinido.
En estos casos, al terminar la obra o faena transitoria, la empresa procede a poner término al contrato de trabajo de sus dependientes por la causal del artículo 161 inciso 1º del Código del Trabajo, eso es necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, procediendo al pago de las correspondientes indemnizaciones cuando ello es procedente.
El problema se presenta cuando uno de esos trabajadores sujeto a contrato indefinido, que por ser miembro titular en el Comité Paritario de Higiene y Seguridad, en representación de los trabajadores se encuentra amparado por fuero laboral, no puede procederse a la terminación de su contrato de trabajo por esta misma circunstancia (fuero laboral). Al encontrarse amparado por fuero no resulta procedente aplicar la causal de necesidades de la empresa. Tampoco puede invocarse la situación de excepción que contempla el mismo artículo 243, ya mencionado, relativo al trabajador con fuero por ser miembro del Comité Paritario sujeto a contrato por obra o faena.
En este contexto, debemos analizar y resolver la situación de este trabajador, al concluir la faena en la que presta servicios, y que le ha dado origen al contrato de trabajo.
En primer término, es preciso señalar que por tratarse de un contrato de carácter indefinido no resulta procedente solicitar el desafuero ya que el artículo 174 del Código del Trabajo enumera en forma taxativa las causales por las cuales se puede solicitar la autorización para despedir.
Sin embargo, al terminar la faena en la cual presta servicios ese trabajador y en definitiva la totalidad de los trabajadores de esa faena, es posible señalar lo que se indica:
a) De conformidad al artículo 20 del referido Decreto Supremo, los miembros del Comité Paritario de Higiene y Seguridad durarán dos años en sus funciones, pudiendo ser reelegidos.
b) El artículo 21 dispone que se cesarán en sus cargos los miembros de los comités que dejen de prestar servicios en la respectiva empresa y cuando no asistan a dos sesiones consecutivas, sin causa justificada.
c) El Comité Paritario de Higiene y Seguridad, por mandato del artículo 17, podrá funcionar siempre que concurran un representante patronal y un representante de los trabajadores.
d) Por su parte, el artículo 25 prescribe que los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad permanecerán en funciones mientras dure la faena sucursal o agencia o empresa respectiva.
e) El artículo 243 prescribe expresamente que el representante de los trabajadores "gozará de fuero, hasta el término de su mandato."
Además, podemos agregar que la Dirección del Trabajo ha dictaminado que "El fuero laboral que asiste al representante titular de los trabajadores ante el Comité Paritario de Higiene y Seguridad se extiende desde la fecha en que los demás representantes titulares de los dependientes le confieren tal prerrogativa y hasta el término de su mandato. El fuero de que goza el representante titular de los trabajadores ante el respectivo Comité Paritario se extingue de inmediato si dicho representante cesa en su cargo por no asistir, sin causa justificada, a dos sesiones consecutivas del referido organismo. No requiere la autorización judicial previa a que se refiere el artículo 16, de la ley Nº 19.010, de 1990, para poner término al contrato de trabajo del representante titular ante el Comité Paritario con derecho a fuero laboral, que hubiere cesado en el cargo por haber incurrido en alguna de las causales previstas en el artículo 21, del Decreto Supremo Nº 54, de 1969, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social."(Ordinario N° 3672/0225, de 26.07.1993)
Finalmente, es necesario señalar que "no resulta jurídicamente procedente que una persona continúe siendo miembro de un Comité Paritario de Higiene y Seguridad al ser trasladada a otro establecimiento de la misma empresa."(Ordinario Nº 4291/0211, de 17.12.2002, Dirección del Trabajo)
El Comité Paritario de Higiene y Seguridad, debe constituirse por mandato de la Ley Nº 16.744, que establece el Seguro Social contra Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales y del Decreto Supremo Nº 54 que aprueba el Reglamento para la Constitución y Funcionamiento de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad.
Al efecto, el artículo 66 de la Ley Nº 16.744 dispone que "En toda industria o faena en que trabajen más de 25 personas deberán funcionar uno o más Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, que tendrán las siguientes funciones:
1. Asesorar e instruir a los trabajadores para la correcta utilización de los instrumentos de protección;
2. Vigilar el cumplimiento, tanto por parte de las empresas como de los trabajadores, de las medidas de prevención, higiene y seguridad;
3. Investigar las causas de los accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, que se produzcan en la empresa;
4. Indicar la adopción de todas las medidas de higiene y seguridad, que sirvan para la prevención de los riesgos profesionales;
5. Cumplir las demás funciones o misiones que le encomiende el organismo administrador respectivo.
El representante o los representantes de los trabajadores serán designadas por los propios trabajadores.
El reglamento deberá señalar la forma cómo habrán de constituirse y funcionar estos comités."
Por su parte, el artículo 1 del Decreto Supremo Nº 54 prescribe que: "En toda empresa, faena, sucursal o agencia en que trabajen más de 25 personas se organizarán Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, compuestos por representantes patronales y representantes de los trabajadores, cuyas decisiones adoptadas en el ejercicio de las atribuciones que les encomienda la Ley 16.744 serán obligatorias para la empresa y los trabajadores.
Si la empresa tuviere faenas, sucursales o agencias distintas; en el mismo o en diferentes lugares, en cada una de ellas deberá organizarse un Comité Paritario de Higiene y Seguridad..
Corresponderá al Inspector del Trabajo respectivo decidir en caso de duda, si procede o no que se constituya el Comité Paritario de Higiene y Seguridad."
El precepto legal y la norma reglamentaria transcritas, establecen la obligación de constituir el referido Comité Paritario en las obras, faenas, agencias, sucursales o empresas que ocupen más 25 trabajadores. Como puede apreciarse esta obligación, en definitiva, está establecida por faena o lugar de trabajo y no por empresa, por lo cual en una misma empresa podría eventualmente constituirse más de un Comité Paritario de Higiene y Seguridad, dependiendo de las faenas que tenga.
Este Comité Paritario de Higiene y Seguridad está constituido por tres representantes del empleador, que son designados por éste y por tres representantes de los trabajadores que son elegidos en votación popular y secreta. Por cada titular debe existir un suplente.
La designación del representante de los trabajadores que gozará del fuero laboral que consagra el artículo 243, debe ser efectuada por los propios trabajadores y en ella solo podrán intervenir los representantes titulares de los mismos ante el Comité Paritario de Higiene y Seguridad.
Además, el artículo 243 del Código del Trabajo regula la situación, respecto del fuero laboral que asiste a los trabajadores que integran el Comité Paritario de Higiene y Seguridad, en los casos que exista más de uno en la empresa, en los siguientes términos: "Si en una empresa existiese más de un Comité, gozará de este fuero un representante titular en el Comité Paritario Permanente de toda la empresa, si estuviese constituido; y en caso contrario, un representante titular del primer Comité que se hubiese constituido. Además, gozará también de este fuero, un representante titular de los trabajadores en los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad constituidos en faenas, sucursales o agencias en que trabajen más de doscientas cincuenta personas.
Por su parte, por mandato del artículo 174 del Código del Trabajo, para proceder al término de un trabajador amparado por fuero laboral, es necesario, previamente, obtener la autorización del juez competente. En otros términos, para despedir a un dependiente protegido por fuero laboral, debe necesariamente obtenerse la autorización del tribunal, a través del respectivo juicio de desafuero.( "En el caso de los trabajadores sujetos a fuero laboral, el empleador no podrá poner término al contrato sino con autorización previa del juez competente, quien podrá concederla en los casos de las causales señaladas en los números 4 y 5 del artículo 159 y en las del artículo 160.", artículo 174, inciso 1º)
La terminación del contrato de un trabajador amparado por fuero laboral, sin que, previamente, se haya obtenido la autorización del juez competente no produce efecto alguno y, por consiguiente, ese contrato de trabajo continúa generando todos sus efectos.
Es el mismo artículo 243, el que contempla una excepción a lo expuesto precedentemente, en términos que tratándose de trabajadores amparados por fuero laboral, por su calidad de miembro del Comité Paritario, sujetos a contratos por obra o faena, no es necesario solicitar autorización judicial para el despido, ya que el fuero ampara al trabajador sólo mientras dura su contrato de trabajo. "Sin perjuicio de lo señalado en este artículo, tratándose de directores de sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios o de los integrantes aforados de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad cuyos contratos de trabajo sean a plazo fijo o por obra o servicio determinado, el fuero los amparará, sólo durante la vigencia del respectivo contrato, sin que se requiera solicitar su desafuero al término de cada uno de ellos."(inciso final artículo 243)
En algunas ocasiones, los trabajadores que se desempeñan en una determinada obra o faena transitoria o temporal, no son contratados hasta el término de dicha faena u obra, sino que el contrato, en cuanto a su duración, es de carácter indefinido.
En estos casos, al terminar la obra o faena transitoria, la empresa procede a poner término al contrato de trabajo de sus dependientes por la causal del artículo 161 inciso 1º del Código del Trabajo, eso es necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, procediendo al pago de las correspondientes indemnizaciones cuando ello es procedente.
El problema se presenta cuando uno de esos trabajadores sujeto a contrato indefinido, que por ser miembro titular en el Comité Paritario de Higiene y Seguridad, en representación de los trabajadores se encuentra amparado por fuero laboral, no puede procederse a la terminación de su contrato de trabajo por esta misma circunstancia (fuero laboral). Al encontrarse amparado por fuero no resulta procedente aplicar la causal de necesidades de la empresa. Tampoco puede invocarse la situación de excepción que contempla el mismo artículo 243, ya mencionado, relativo al trabajador con fuero por ser miembro del Comité Paritario sujeto a contrato por obra o faena.
En este contexto, debemos analizar y resolver la situación de este trabajador, al concluir la faena en la que presta servicios, y que le ha dado origen al contrato de trabajo.
En primer término, es preciso señalar que por tratarse de un contrato de carácter indefinido no resulta procedente solicitar el desafuero ya que el artículo 174 del Código del Trabajo enumera en forma taxativa las causales por las cuales se puede solicitar la autorización para despedir.
Sin embargo, al terminar la faena en la cual presta servicios ese trabajador y en definitiva la totalidad de los trabajadores de esa faena, es posible señalar lo que se indica:
a) De conformidad al artículo 20 del referido Decreto Supremo, los miembros del Comité Paritario de Higiene y Seguridad durarán dos años en sus funciones, pudiendo ser reelegidos.
b) El artículo 21 dispone que se cesarán en sus cargos los miembros de los comités que dejen de prestar servicios en la respectiva empresa y cuando no asistan a dos sesiones consecutivas, sin causa justificada.
c) El Comité Paritario de Higiene y Seguridad, por mandato del artículo 17, podrá funcionar siempre que concurran un representante patronal y un representante de los trabajadores.
d) Por su parte, el artículo 25 prescribe que los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad permanecerán en funciones mientras dure la faena sucursal o agencia o empresa respectiva.
e) El artículo 243 prescribe expresamente que el representante de los trabajadores "gozará de fuero, hasta el término de su mandato."
Además, podemos agregar que la Dirección del Trabajo ha dictaminado que "El fuero laboral que asiste al representante titular de los trabajadores ante el Comité Paritario de Higiene y Seguridad se extiende desde la fecha en que los demás representantes titulares de los dependientes le confieren tal prerrogativa y hasta el término de su mandato. El fuero de que goza el representante titular de los trabajadores ante el respectivo Comité Paritario se extingue de inmediato si dicho representante cesa en su cargo por no asistir, sin causa justificada, a dos sesiones consecutivas del referido organismo. No requiere la autorización judicial previa a que se refiere el artículo 16, de la ley Nº 19.010, de 1990, para poner término al contrato de trabajo del representante titular ante el Comité Paritario con derecho a fuero laboral, que hubiere cesado en el cargo por haber incurrido en alguna de las causales previstas en el artículo 21, del Decreto Supremo Nº 54, de 1969, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social."(Ordinario N° 3672/0225, de 26.07.1993)
Finalmente, es necesario señalar que "no resulta jurídicamente procedente que una persona continúe siendo miembro de un Comité Paritario de Higiene y Seguridad al ser trasladada a otro establecimiento de la misma empresa."(Ordinario Nº 4291/0211, de 17.12.2002, Dirección del Trabajo)
domingo, abril 17, 2005
LEY 20.005 PUBLICADA EN EL DIARIO OFICIAL 18/04/2005
MINISTERIO DEL TRABAJO Y PREVISION SOCIALSUBSECRETARIA DEL TRABAJO
LEY NUM. 20.005 TIPIFICA Y SANCIONA EL ACOSO SEXUAL
Teniendo presente que el H. Congreso Nacional ha dado su aprobación al siguiente Proyecto de ley:
"Artículo 1º.- Introdúcense las siguientes modificaciones en el Código del Trabajo: 1.- Modifícase el artículo 2º, del siguiente modo: a) Intercálase el siguiente inciso segundo, nuevo, pasando los actuales incisos segundo, tercero, cuarto, quinto, sexto, séptimo y octavo, a ser tercero, cuarto, quinto, sexto, séptimo, octavo y noveno, respectivamente: "Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona. Es contrario a ella, entre otras conductas, el acoso sexual, entendiéndose por tal el que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.". b) Reemplázase, en el inciso quinto, que pasa a ser sexto, la referencia al "inciso tercero" por otra al "inciso cuarto". c) Sustitúyese, en el inciso séptimo, que pasa a ser octavo, la frase "incisos segundo y tercero" por "incisos tercero y cuarto". 2.- En el artículo 153, agrégase el siguiente inciso segundo nuevo, pasando los actuales incisos segundo y tercero a ser incisos tercero y cuarto, respectivamente: "Especialmente, se deberán estipular las normas que se deben observar para garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los trabajadores.". 3.- En el artículo 154: a) Sustitúyense en el número 10, la última coma (,) y la conjunción "y", por un punto y coma (;). b) Reemplázase en el número 11 el punto final (.) por una coma (,) seguida de la conjunción "y". c) Agrégase el siguiente número 12, nuevo: "12.- El procedimiento al que se someterán y las medidas de resguardo y sanciones que se aplicarán en caso de denuncias por acoso sexual. En el caso de las denuncias sobre acoso sexual, el empleador que, ante una denuncia del trabajador afectado, cumpla íntegramente con el procedimiento establecido en el Título IV del Libro II, no estará afecto al aumento señalado en la letra c) del inciso primero del artículo 168.". 4.- En el número 1 del artículo 160, intercálase la siguiente letra b), nueva, pasando las actuales letras b), c) y d) a ser c), d) y e), respectivamente: "b) Conductas de acoso sexual;". 5.- En el artículo 168, intercálase el siguiente inciso tercero, nuevo, pasando los actuales incisos tercero y cuarto, a ser cuarto y quinto, respectivamente: "En el caso de las denuncias de acoso sexual, el empleador que haya cumplido con su obligación en los términos que señalan el artículo 153, inciso segundo, y el Título IV del Libro II, no estará afecto al recargo de la indemnización a que hubiere lugar, en caso de que el despido sea declarado injusto, indebido o improcedente.". 6.- En el artículo 171: a) Intercálanse los siguientes incisos segundo y tercero, nuevos, pasando los actuales incisos segundo y tercero a ser incisos cuarto y quinto, respectivamente: "Tratándose de la aplicación de las causales de las letras a) y b) del número 1 del artículo 160, el trabajador afectado podrá reclamar del empleador, simultáneamente con el ejercicio de la acción que concede el inciso anterior, las otras indemnizaciones a que tenga derecho. Cuando el empleador no hubiera observado el procedimiento establecido en el Título IV del Libro II, responderá en conformidad a los incisos primero y segundo precedentes.". b) Agrégase el siguiente inciso final: "Si el trabajador hubiese invocado la causal de la letra b) del número 1 del artículo 160, falsamente o con el propósito de lesionar la honra de la persona demandada y el tribunal hubiese declarado su demanda carente de motivo plausible, estará obligado a indemnizar los perjuicios que cause al afectado. En el evento que la causal haya sido invocada maliciosamente, además de la indemnización de los perjuicios, quedará sujeto a las otras acciones legales que procedan.". 7.- Incorpórase, a continuación del artículo 211, el siguiente Título IV, nuevo, en el Libro II:
"Título IVDE LA INVESTIGACION Y SANCION DEL ACOSO SEXUAL
Artículo 211-A.- En caso de acoso sexual, la persona afectada deberá hacer llegar su reclamo por escrito a la dirección de la empresa, establecimiento o servicio o a la respectiva Inspección del Trabajo. Artículo 211-B.- Recibida la denuncia, el empleador deberá adoptar las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados, tales como la separación de los espacios físicos o la redistribución del tiempo de jornada, considerando la gravedad de los hechos imputados y las posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo. En caso que la denuncia sea realizada ante la Inspección del Trabajo, ésta sugerirá a la brevedad la adopción de aquellas medidas al empleador. Artículo 211-C.- El empleador dispondrá la realización de una investigación interna de los hechos o, en el plazo de cinco días, remitirá los antecedentes a la Inspección del Trabajo respectiva. En cualquier caso la investigación deberá concluirse en el plazo de treinta días. Si se optare por una investigación interna, ésta deberá constar por escrito, ser llevada en estricta reserva, garantizando que ambas partes sean oídas y puedan fundamentar sus dichos, y las conclusiones deberán enviarse a la Inspección del Trabajo respectiva. Artículo 211-D.- Las conclusiones de la investigación realizada por la Inspección del Trabajo o las observaciones de ésta a aquélla practicada en forma interna, serán puestas en conocimiento del empleador, el denunciante y el denunciado. Artículo 211-E.- En conformidad al mérito del informe, el empleador deberá, dentro de los siguientes quince días, contados desde la recepción del mismo, disponer y aplicar las medidas o sanciones que correspondan.". 8.- En el artículo 425, agrégase el siguiente inciso se-gundo: "Las causas laborales en que se invoque una acusación de acoso sexual, deberán ser mantenidas en custodia por el secretario del tribunal, y sólo tendrán acceso a ellas las partes y sus apoderados judiciales.".
Artículo 2º.- Introdúcense las siguientes modificaciones en la ley N° 18.834, que aprueba el Estatuto Administrativo: a) En el artículo 78: 1. Sustitúyense en la letra j) la última coma (,) y la conjunción "y" por un punto y coma (;). 2. Reemplázase en la letra k) el punto final (.), por una coma (,) seguida de la conjunción "y". 3. Agrégase la siguiente letra l), nueva: "l) Realizar cualquier acto atentatorio a la dignidad de los demás funcionarios. Se considerará como una acción de este tipo el acoso sexual, entendido según los términos del artículo 2º, inciso segundo, del Código del Trabajo.". b) En el artículo 119, introdúcese la siguiente letra c), nueva, pasando las actuales letras c) y d) a ser d) y e), respectivamente: "c) Infringir lo dispuesto en la letra l) del artículo 78;".
Artículo 3º.- Introdúcense las siguientes modificaciones en la ley Nº 18.883, sobre Estatuto Administrativo para Funcionarios Municipales: a) En el artículo 82: 1. Sustitúyense en la letra j), la última coma (,) y la conjunción "y", por un punto y coma (;). 2. Reemplázase en la letra k), el punto final (.) por una coma (,), seguida de la conjunción "y". 3. Agrégase la siguiente letra l), nueva: "l) Realizar cualquier acto atentatorio a la dignidad de los demás funcionarios. Se considerará como una acción de este tipo el acoso sexual, entendido según los términos del artículo 2º, inciso segundo, del Código del Trabajo.". b) En el artículo 123, introdúcese la siguiente letra c), nueva, pasando las actuales letras c) y d) a ser d) y e), respectivamente: "c) Infringir lo dispuesto en la letra l) del artículo 82;".".
Y por cuanto he tenido a bien aprobarlo y sancionarlo; por tanto promúlguese y llévese a efecto como Ley de la República. Santiago, 8 de marzo de 2005.- RICARDO LAGOS ESCOBAR, Presidente de la República.- Ricardo Solari Saavedra, Ministro del Trabajo y Previsión Social.- Cecilia Pérez Díaz, Ministra Directora Servicio Nacional de la Mujer. Lo que transcribo a usted para su conocimiento.- Saluda a usted, Yerko Ljubetic Godoy, Subsecretario del Trabajo.
LEY NUM. 20.005 TIPIFICA Y SANCIONA EL ACOSO SEXUAL
Teniendo presente que el H. Congreso Nacional ha dado su aprobación al siguiente Proyecto de ley:
"Artículo 1º.- Introdúcense las siguientes modificaciones en el Código del Trabajo: 1.- Modifícase el artículo 2º, del siguiente modo: a) Intercálase el siguiente inciso segundo, nuevo, pasando los actuales incisos segundo, tercero, cuarto, quinto, sexto, séptimo y octavo, a ser tercero, cuarto, quinto, sexto, séptimo, octavo y noveno, respectivamente: "Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona. Es contrario a ella, entre otras conductas, el acoso sexual, entendiéndose por tal el que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.". b) Reemplázase, en el inciso quinto, que pasa a ser sexto, la referencia al "inciso tercero" por otra al "inciso cuarto". c) Sustitúyese, en el inciso séptimo, que pasa a ser octavo, la frase "incisos segundo y tercero" por "incisos tercero y cuarto". 2.- En el artículo 153, agrégase el siguiente inciso segundo nuevo, pasando los actuales incisos segundo y tercero a ser incisos tercero y cuarto, respectivamente: "Especialmente, se deberán estipular las normas que se deben observar para garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los trabajadores.". 3.- En el artículo 154: a) Sustitúyense en el número 10, la última coma (,) y la conjunción "y", por un punto y coma (;). b) Reemplázase en el número 11 el punto final (.) por una coma (,) seguida de la conjunción "y". c) Agrégase el siguiente número 12, nuevo: "12.- El procedimiento al que se someterán y las medidas de resguardo y sanciones que se aplicarán en caso de denuncias por acoso sexual. En el caso de las denuncias sobre acoso sexual, el empleador que, ante una denuncia del trabajador afectado, cumpla íntegramente con el procedimiento establecido en el Título IV del Libro II, no estará afecto al aumento señalado en la letra c) del inciso primero del artículo 168.". 4.- En el número 1 del artículo 160, intercálase la siguiente letra b), nueva, pasando las actuales letras b), c) y d) a ser c), d) y e), respectivamente: "b) Conductas de acoso sexual;". 5.- En el artículo 168, intercálase el siguiente inciso tercero, nuevo, pasando los actuales incisos tercero y cuarto, a ser cuarto y quinto, respectivamente: "En el caso de las denuncias de acoso sexual, el empleador que haya cumplido con su obligación en los términos que señalan el artículo 153, inciso segundo, y el Título IV del Libro II, no estará afecto al recargo de la indemnización a que hubiere lugar, en caso de que el despido sea declarado injusto, indebido o improcedente.". 6.- En el artículo 171: a) Intercálanse los siguientes incisos segundo y tercero, nuevos, pasando los actuales incisos segundo y tercero a ser incisos cuarto y quinto, respectivamente: "Tratándose de la aplicación de las causales de las letras a) y b) del número 1 del artículo 160, el trabajador afectado podrá reclamar del empleador, simultáneamente con el ejercicio de la acción que concede el inciso anterior, las otras indemnizaciones a que tenga derecho. Cuando el empleador no hubiera observado el procedimiento establecido en el Título IV del Libro II, responderá en conformidad a los incisos primero y segundo precedentes.". b) Agrégase el siguiente inciso final: "Si el trabajador hubiese invocado la causal de la letra b) del número 1 del artículo 160, falsamente o con el propósito de lesionar la honra de la persona demandada y el tribunal hubiese declarado su demanda carente de motivo plausible, estará obligado a indemnizar los perjuicios que cause al afectado. En el evento que la causal haya sido invocada maliciosamente, además de la indemnización de los perjuicios, quedará sujeto a las otras acciones legales que procedan.". 7.- Incorpórase, a continuación del artículo 211, el siguiente Título IV, nuevo, en el Libro II:
"Título IVDE LA INVESTIGACION Y SANCION DEL ACOSO SEXUAL
Artículo 211-A.- En caso de acoso sexual, la persona afectada deberá hacer llegar su reclamo por escrito a la dirección de la empresa, establecimiento o servicio o a la respectiva Inspección del Trabajo. Artículo 211-B.- Recibida la denuncia, el empleador deberá adoptar las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados, tales como la separación de los espacios físicos o la redistribución del tiempo de jornada, considerando la gravedad de los hechos imputados y las posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo. En caso que la denuncia sea realizada ante la Inspección del Trabajo, ésta sugerirá a la brevedad la adopción de aquellas medidas al empleador. Artículo 211-C.- El empleador dispondrá la realización de una investigación interna de los hechos o, en el plazo de cinco días, remitirá los antecedentes a la Inspección del Trabajo respectiva. En cualquier caso la investigación deberá concluirse en el plazo de treinta días. Si se optare por una investigación interna, ésta deberá constar por escrito, ser llevada en estricta reserva, garantizando que ambas partes sean oídas y puedan fundamentar sus dichos, y las conclusiones deberán enviarse a la Inspección del Trabajo respectiva. Artículo 211-D.- Las conclusiones de la investigación realizada por la Inspección del Trabajo o las observaciones de ésta a aquélla practicada en forma interna, serán puestas en conocimiento del empleador, el denunciante y el denunciado. Artículo 211-E.- En conformidad al mérito del informe, el empleador deberá, dentro de los siguientes quince días, contados desde la recepción del mismo, disponer y aplicar las medidas o sanciones que correspondan.". 8.- En el artículo 425, agrégase el siguiente inciso se-gundo: "Las causas laborales en que se invoque una acusación de acoso sexual, deberán ser mantenidas en custodia por el secretario del tribunal, y sólo tendrán acceso a ellas las partes y sus apoderados judiciales.".
Artículo 2º.- Introdúcense las siguientes modificaciones en la ley N° 18.834, que aprueba el Estatuto Administrativo: a) En el artículo 78: 1. Sustitúyense en la letra j) la última coma (,) y la conjunción "y" por un punto y coma (;). 2. Reemplázase en la letra k) el punto final (.), por una coma (,) seguida de la conjunción "y". 3. Agrégase la siguiente letra l), nueva: "l) Realizar cualquier acto atentatorio a la dignidad de los demás funcionarios. Se considerará como una acción de este tipo el acoso sexual, entendido según los términos del artículo 2º, inciso segundo, del Código del Trabajo.". b) En el artículo 119, introdúcese la siguiente letra c), nueva, pasando las actuales letras c) y d) a ser d) y e), respectivamente: "c) Infringir lo dispuesto en la letra l) del artículo 78;".
Artículo 3º.- Introdúcense las siguientes modificaciones en la ley Nº 18.883, sobre Estatuto Administrativo para Funcionarios Municipales: a) En el artículo 82: 1. Sustitúyense en la letra j), la última coma (,) y la conjunción "y", por un punto y coma (;). 2. Reemplázase en la letra k), el punto final (.) por una coma (,), seguida de la conjunción "y". 3. Agrégase la siguiente letra l), nueva: "l) Realizar cualquier acto atentatorio a la dignidad de los demás funcionarios. Se considerará como una acción de este tipo el acoso sexual, entendido según los términos del artículo 2º, inciso segundo, del Código del Trabajo.". b) En el artículo 123, introdúcese la siguiente letra c), nueva, pasando las actuales letras c) y d) a ser d) y e), respectivamente: "c) Infringir lo dispuesto en la letra l) del artículo 82;".".
Y por cuanto he tenido a bien aprobarlo y sancionarlo; por tanto promúlguese y llévese a efecto como Ley de la República. Santiago, 8 de marzo de 2005.- RICARDO LAGOS ESCOBAR, Presidente de la República.- Ricardo Solari Saavedra, Ministro del Trabajo y Previsión Social.- Cecilia Pérez Díaz, Ministra Directora Servicio Nacional de la Mujer. Lo que transcribo a usted para su conocimiento.- Saluda a usted, Yerko Ljubetic Godoy, Subsecretario del Trabajo.
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